.
.
.
.
.
.
.
ПОЛОЖЕНИЕ О
РУКОВОДИТЕЛЕ
КОММЕРЧЕСКОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ И
РЕГУЛИРОВАНИЕ
ЕГО ТРУДА
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
Руководитель организации всегда имеет особый статус и, как следствие, неослабевающий интерес к себе со стороны участников (учредителей, акционеров), работников организации (его подчиненных), контролирующих органов.
Такой статус не только предоставляет ему права, но и возлагает на него обязанности, за недобросовестное исполнение которых он несет как дисциплинарную и гражданско–правовую, так и административную, а порой и уголовную ответственность.
За редким исключением действующее законодательство не устанавливает специальных требований для кандидатов, назначаемых на должности руководителей коммерческих организаций – хозяйственных обществ или частных унитарных предприятий. Впоследствии это порождает ситуации, когда руководители не полностью осознают свое правовое положение и объем ответственности.
Этим могут воспользоваться недобросовестные учредители, создающие юридические лица, функции и задачи которых не в полной мере согласуются с интересами общества.
Основными нормативными правовыми актами, регулирующими труд руководителей на территории государства, являются:
В данной статье рассмотрены вопросы правового регулирования статуса руководителя организации и определения степени ответственности в случае осуществления им своей функции ненадлежащим образом.
.
Приобретение статуса руководителя организации.
.
Руководитель организации – это физическое лицо, которое в силу закона или учредительных документов организации руководит организацией, в т. ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.
Таким образом, руководитель организации приобретает свой статус после выполнения ряда административных процедур, предусмотренных законом и локальными нормативными актами организации, которые предшествуют
заключению трудового договора.
Лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, члены коллегиального исполнительного органа хозяйственного общества, в т. ч. лицо, возглавляющее коллегиальный исполнительный орган, избираются общим собранием участников хозяйственного общества либо советом директоров (наблюдательным советом) в соответствии с учредительными документами хозяйственного общества.
Первым шагом для назначения руководителя хозяйственного общества является представление его кандидатуры общему собранию участников (наблюдательному совету) общества. Теоретически термин «избрание» предполагает наличие альтернатив.
Однако на практике большинство решений об избрании руководителя хозяйственного общества не содержат указания на наличие иных кандидатур, и по сути происходит утверждение кандидатуры, предложенной соответствующему органу управления.
За некоторыми исключениями, связанными с осуществлением определенного вида деятельности (например, юридическая, туристическая, аудиторская деятельность), законодательство не содержит специальных требований к потенциальному руководителю, а Закон прямо подчеркивает, что лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, может быть избрано и не из числа его участников.
В то же время требования к квалификационным, профессиональным и иным качествам кандидатов в члены исполнительного органа хозяйственного общества, а также порядок принятия решений этим органом могут быть определены соответствующим локальным нормативным актом хозяйственного общества, утвержденным общим собранием его участников либо наблюдательным советом.
Решение об избрании руководителя хозяйственного общества обычно принимается в виде протокола собрания. В нем содержатся исчерпывающие сведения о гражданине, избранном на должность руководителя хозяйственного общества, а также полномочия физического лица (участника), которому поручено для исполнения такого решения подписать соответствующий трудовой договор (контракт) с руководителем от имени хозяйственного общества.
При отсутствии последнего указания трудовой договор (контракт) с руководителем от имени хозяйственного общества заключается и подписывается председателем общего собрания участников хозяйственного общества, на котором были избраны соответствующие лица, или иным физическим лицом (участником), уполномоченным решением этого собрания, а в случае образования в хозяйственном обществе наблюдательного совета – председателем наблюдательного совета хозяйственного общества или иным его членом, уполномоченным этим советом.
В унитарных предприятиях решение о назначении руководителя принимается владельцем имущества. Он же, как правило, подписывает соответствующий трудовой договор (контракт).
Трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон, но не более 5 лет.
Законодательством или учредительными документами организации могут быть предусмотрены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.).
В трудовом договоре с руководителем организации должны определяться:
Наименование должности руководителя зависит от уровня управления, организационной структуры, характера полномочий, ответственности и других факторов.
Наименования должностей руководителей устанавливаются в зависимости от объекта руководства:
Должность «генеральный директор» применяется для наименования должности руководителя организации, имеющей дочерние предприятия, подчиненные организации, обособленные подразделения, при условии, что указанное наименование установлено учредительными документами, если иное не предусмотрено законодательством.
Должность «менеджер» вводится при осуществлении управленческих функций по одному из видов деятельности.
Особенности заключения контрактов с руководителями предусмотрены в Положении о дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины. В этом случае минимальный срок контракта с руководителем ограничивается одним годом. Существенные условия, которые должен содержать контракт, указаны в п. 2 Положения о дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины.
Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, оформляется не менее чем в 2 экземплярах и хранится у каждой из сторон трудового договора (контракта).
С момента подписания трудового договора (контракта) лицо приобретает статус руководителя юридического лица. Одновременно с этим возникает обязанность по совершению определенных действий, направленных на придание необходимой публичности указанному факту.
Непосредственно в день вступления в силу трудового договора (контракта) руководитель издает приказ о том, что он приступает к исполнению своих обязанностей.
При смене руководителя коммерческой организации не обязательно проводить аудиторскую проверку или иные подобные формальности. Однако п. 6 Инструкции по инвентаризации активов и обязательств, установлено, что инвентаризация, в частности, проводится на день приема–передачи дел в случае смены руководителя и (или) материально ответственных лиц.
Следовательно, при вступлении в должность нового руководителя необходимо провести инвентаризацию и оформить соответствующим актом прием и передачу дел и документов. Эта мера позволит новому руководителю ознакомиться с состоянием дел в организации, особенно в том случае, когда руководитель не являлся ранее работником данной организации и не имеет о ней полного представления.
Данная мера также будет направлена на защиту интересов самого руководителя и позволит ему впоследствии аргументировано возражать против претензий третьих лиц, связанных с осуществлением деятельности его предшественником. Естественно, это касается лишь тех вопросов, которые связаны с личной ответственностью руководителя, но не юридического лица.
.
Особенности труда руководителя.
.
Среди особенностей труда руководителей и их заместителей отметим следующие:
Если трудовой договор расторгается без уважительных причин, руководитель организации по требованию владельца имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором.
К уважительным причинам, в частности, относятся:
Руководитель организации обладает следующими полномочиями:
Ограничения прав и обязанностей руководителя организации могут содержаться в локальных нормативных актах организации и трудовом договоре (контракте), заключенном с ним.
.
Оплата труда и поощрение руководителя.
.
Заработная плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
Размеры оплаты труда руководителя организации и его заместителей определяются по соглашению сторон при заключении трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством. При этом условия трудового договора признаются недействительными, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением или носят дискриминационный характер.
Как правило, оплата труда руководителей организаций состоит из должностного оклада (с учетом надбавок) и периодического вознаграждения за результаты финансово–хозяйственной деятельности. Должностные оклады руководителей устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1–го разряда рабочего основной профессии, определенной локальными нормативными документами (в т. ч. коллективным договором, если он имеется). Вознаграждение за результаты финансово–хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление.
Однако не всегда стандартные поощрительные меры, которые могут применяться ко всем работникам при стимулировании их труда, также эффективны по отношению к руководителю организации. К рядовым работникам могут применяться такие поощрительные меры, как, например, объявление благодарности, награждение почетной грамотой, вручение ценного подарка.
Рациональность же применения подобных мер к руководителю организации сомнительна. Основное отличие состоит в основании применения мер поощрения. Трудовое законодательство в качестве основания применения мер поощрения указывает добросовестное выполнение работником трудовых обязанностей.
Однако это основание не является достаточным для определения эффективности деятельности руководителя, трудовые обязанности которого не поддаются строгой формализации. От руководителя требуется не просто исполнение обязанностей (процесс), но и получение определенного результата, максимальной отдачи, которые обычно выражаются в улучшении экономических показателей промышленной деятельности юридического лица.
При этом максимальная эффективность может быть достигнута в том случае, когда руководитель сам прямо заинтересован в увеличении указанных показателей. Поэтому достаточно распространена практика «участия» руководителя в проценте от прибыли либо предоставления руководителю возможности приобрести акции хозяйственного общества.
Для мотивации труда руководителя также используются иные меры поощрения кроме предусмотренных ТЗ. Они именуются социальным или компенсационным пакетом.
Такой пакет может включать следующие поощрительные меры:
Как показывает мировая практика, приведенные в данном списке поощрительные меры являются наиболее эффективными и активно применяются в организациях негосударственной формы владения.
.
Дисциплинарная ответственность руководителя.
.
По общему правилу, за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
Эти меры в равной степени могут быть применены как к рядовым работникам, так и к руководителю организации. Однако в отношении последнего они недостаточно эффективны. Единственной действенной мерой может быть увольнение.
Однако это экономически нецелесообразно, особенно когда речь идет о руководителе крупной организации. Как и все работники, руководитель обязан соблюдать трудовой распорядок.
Трудовой распорядок для работников определяется:
Следовательно, руководитель также может совершить дисциплинарный проступок, что должно повлечь дисциплинарную ответственность. Однако на практике возникает проблема с привлечением руководителя к ответственности.
Ведь если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок скорее всего станет известен администрации организации и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение руководителя организации, вероятно, останется безнаказанным, так как оно не будет обнаружено нанимателем.
Так, нарушение руководителем режима труда, если оно станет известно представительному органу работников, может служить основанием для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности.
Но какова вероятность того, что факт, например, необоснованного опоздания руководителя на работу или отсутствия его на рабочем месте станет известен нанимателю?
Тем более что специфика деятельности руководителя предусматривает его частое отсутствие в связи с деловыми встречами и командировками. Несмотря на то что подобное несоблюдение руководителем дисциплины труда, как правило, не влечет нарушения прав других работников, тем не менее оно обладает сильным демотивирующим воздействием на них. Таким образом, на практике наниматель не может проконтролировать соблюдение руководителем дисциплины труда.
Однако острой необходимости в разработке механизмов привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности нет, так как для защиты интересов нанимателя (владельца) трудовым законодательством предусмотрены широкие возможности использования полной материальной ответственности руководителя, наступающей в т. ч. в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением.
В то же время возможно совершение руководителем организации дисциплинарных проступков, нарушающих права работников организации. К ним относятся невыполнение обязанностей нанимателя по обеспечению безопасных условий труда, своевременной выплате заработной платы, обеспечению работников в соответствии с установленными нормами специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты, организации надлежащего хранения и ухода за этими средствами и т.д.
При этом подобные действия руководителя напрямую могут быть связаны с указаниями нанимателя, которому неисполнение некоторых обязанностей выгодно. Эта проблема вряд ли может быть разрешена путем привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности, поэтому в законодательстве предусмотрены иные формы ее решения.
По мнению автора, проблема соблюдения руководителем дисциплины труда может решаться не усилением мер дисциплинарной ответственности, а разработкой и применением мотивационных мер. Так, если труд руководителя будет достаточно эффективно мотивирован, то проблемы с соблюдением руководителем, скажем, трудового распорядка не будут возникать в принципе.
.
Материальная ответственность руководителя.
.
Руководитель организации несет полную материальную ответственность за реальный ущерб, причиненный им имуществу организации.
Принимая во внимание особенности статуса руководителя как единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, можно говорить о том, что зачастую неблагоприятные последствия его неправомерных действий могут не ограничиваться реальным ущербом, но и предполагать возмещение стоимости неполученных доходов, упущенной выгоды.
Действительно, руководитель, осуществляя свою основную трудовую функцию, может причинить значительный ущерб интересам организации, гораздо больший, нежели иные работники, не имеющие права на организационно–распорядительные функции.
.
.
Законодательство устанавливает следующие случаи материальной ответственности нанимателя:
– за незаконное увольнение, перевод, перемещение, изменение существенных условий труда, отстранение от работы
– в виде обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.
Материальная ответственность в этом случае возникает в связи с незаконностью действий работодателя по отношению к работнику (незаконное отстранение от работы, незаконное увольнение, задержка выдачи трудовой книжки и т.п.). В большинстве случаев указанные действия являются следствием несоблюдения законодательства органом юридического лица – руководителем организации, который обязан возместить ущерб, причиненный организации, выразившийся в восстановлении прав работника – компенсации неполученного заработка;
– вред, причиненный работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанными с исполнением ими своих трудовых обязанностей и произошедшими как на территории нанимателя, так и за ее пределами, а также вовремя следования работника к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном нанимателем. Отношения, связанные с причинением вреда жизни и здоровью гражданина при исполнении им трудовых обязанностей, регулируются Положениями о страховой деятельности.
Длительное время компенсация морального вреда причислялась к сфере гражданских правоотношений. ТЗ расширил возможности ее применения к трудовым отношениям. Понятно, что в большинстве случаев неправомерные действия или бездействие работодателя, повлекшие причинение морального вреда работнику, являются следствием нарушения норм трудового права руководителем организации. Поскольку в результате компенсации работнику морального вреда организации причиняется материальный ущерб, материальная ответственность в этом случае возлагается на руководителя организации.
При увольнении без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом.
В большинстве случаев причиной нарушения установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу являются неправомерные действия руководителя организации, который будет обязан в полном объеме компенсировать ущерб, причиненный организации.
.
Административная и уголовная ответственность руководителя.
.
ТЗ устанавливает, что юридические и физические лица, виновные в нарушении законодательства о труде, несут дисциплинарную, административную, уголовную и иную ответственность в соответствии с законодательством.
Для рассмотрения вопроса об административной ответственности необходимо определить, насколько руководитель организации соответствует понятию «должностное лицо». ТЗ содержит определение уполномоченного должностного лица нанимателя. Под ним понимается руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.
Законодательство об административных правонарушениях предусматривает ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде, в области налогов и сборов, финансов, оборота ценных бумаг, промышленной деятельности, охраны окружающей природной среды, промышленности, строительства, энергетики, сельского хозяйства, связи, информации и т.п.
Наиболее распространенными административными правонарушениями руководителей организации являются:
Органы безопасности часто сталкиваются с ситуациями, когда оштрафованные руководители предприятий оформляют личные жалобы на постановления по делам об административных правонарушениях на бланках предприятий, присваивают этим обращениям исходящие номера, заверяют свои подписи соответствующими печатями.
Поскольку юридическое лицо приобретает права и принимает обязанности через свои органы, а руководитель организации – юридического лица именно таковым и является, есть все основания считать такую жалобу обращением юридического лица.
Излагая свою жалобу на бланке предприятия, руководитель по существу использует бланк в личных целях. Мало того, что используются материалы предприятия (бланк, конверт), свои почтовые расходы оштрафованный также перекладывает на возглавляемое им юридическое лицо.
C правовой точки зрения это все равно, что предприятие заплатит штраф за своего директора. Небольшие по сравнению со штрафом суммы расходов на обжалование не должны приниматься во внимание, так как тут важен принцип – личные права и обязанности виновный должен реализовывать за свой счет.
Руководитель по основаниям, предусмотренным Уголовным законодательством, может быть привлечен и к уголовной ответственности:
.
.
.
Утверждено Председателем всемирного верховного совета и совета безопасности.
.