.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
ПОЛОЖЕНИЕ О
ПРЕМИРОВАНИИ
РАБОТНИКОВ
ПРЕДПРИЯТИЯ
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
.
Содержание.
.
1. Премирование: сущность, виды.
2. Условия и показатели премирования рабочих.
3. Особенности премирования управленческого персонала.
4. Основные этапы построения системы премирования.
.
1. Премирование: сущность, виды.
.
Система премирования должна убедить работника, что на предприятии существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.
Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их роста.
Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно–хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.
Премиальная система – совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у предприятия – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно–премиальной и повременно–премиальной форм заработной платы.
Общий порядок премирования работников устанавливается коллективным договором, заключенным между администрацией и трудовым коллективом.
На его основании разрабатывается Положение о премировании, в котором должны быть предусмотрены:
1)показатели и конкретные условия премирования;
2)размеры, шкала премирования;
3)круг премируемых работников;
4)периодичность премирования;
5)порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;
7)иные вопросы, связанные с порядком выплаты премий.
Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда.
К ним относятся:
Количественные показатели:
1)выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;
Качественные показатели:
1)повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;
2)экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;
3)рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п.
Показатели, условия премирования и размеры премий по профессиям и должностям, в том числе и основания уменьшения или лишения премий, предусматриваются в локальных нормативных актах предприятия.
Это может быть:
1)соответствующий раздел в положении об оплате труда;
2)положение о премировании работников как приложение к положению об оплате труда.
Порядок и показатели премирования в полной мере зависят от нанимателя. Они вводятся его локальными нормативными правовыми актами, принятыми в установленном порядке.
Выделяют следующие виды премий:
1)Премии (вознаграждение) по итогам работы за год.
2)Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается в порядке и на условиях, действующих на предприятии согласно коллективному договору, соглашению, положению об оплате труда (о премировании, о выплате вознаграждения по итогам работы за год или др.). Обычно вознаграждение выплачивается по истечении рабочего года с учетом основных показателей деятельности текущее премирование.
3)Текущее премирование по результатам производственно–хозяйственной деятельности.
4)Специальные виды премий.
.
Это премии за:
1)внедрение новых видов техники и технологии;
2)экономию топливно–энергетических и материальных ресурсов;
3)снижение удельных материальных затрат на единицу выпускаемой продукции;
4)внедрение инновационных проектов, направленных на использование новых источников энергии и нетрадиционных ресурсов углеводородного сырья, и другие.
Конкретные условия организации премирования работников за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов определяются в положениях, разрабатываемых в организациях, с учетом установленных законодательством ограничений и рекомендаций. Руководитель предприятия самостоятельно определяет виды ресурсов, за экономию которых могут выплачиваться премии работникам.
.
2. Условия и показатели премирования рабочих.
.
Для достижения конкретных результатов труда каждого работника необходимо обеспечить стимулирование напряженного труда, инициативы через установленные показатели и условия премирования.
Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии показателями работы, установленными для данного участка, цеха, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей. В разработанных положениях по премированию рабочих необходимо соблюдать соотношение количественных и качественных показателей.
Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть, как индивидуальным, так и коллективным.
Индивидуальное премирование рабочих целесообразно производить там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и др. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.
Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты и призвано заинтересовать рабочих в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого и отработанного времени. При этом коллективное премирование может быть при необходимости дополнено индивидуальным, т.е. наряду с выплатой премии в целом по бригаде, участку, цеху за конкретные показатели выплачивать премию за индивидуальные результаты труда на рабочем месте.
Показатели премирования рабочих сдельщиков и повременщиков основного производства, характеризующие количественные результаты работы, могут быть:
1)при стимулировании выполнения и перевыполнения объема производства:
2)выполнение объема производства товарной продукции в действующих ценах;
3)выполнение плана (задания) по объему производства и обязательной номенклатуре в натуральном выражении (штуках, метрах, тоннах и др.);
4)выполнение плана производства продукции в стоимостном выражении по декадам месяца, суткам и прочему периоду (ритмичность производства);
5)рост (прирост) объемов производства;
6)выполнение нормативного объема производства продукции (работ, услуг);
7)ритмичность производства и реализации продукции;
8)выполнение и перевыполнение ежедневного планового задания по производству продукции.
При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих следует исходить из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей, снижения трудоемкости продукции и т.д.
При стимулировании роста производительности труда для рабочих основного производства рекомендуются показатели:
1)рост производительности труда в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, к предыдущему периоду;
2)выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;
3)выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;
4)снижение трудоемкости продукции;
5)выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);
6)внедрение технически обоснованных норм выработки;
7)высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии.
При стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии могут вводиться следующие показатели:
1)повышение коэффициента загрузки оборудования;
2)сокращение сроков освоения прогрессивной технологии,
3)современного высокопроизводительного оборудования;
4)сокращение затрат на эксплуатацию новых типов машин, оборудования.
При стимулировании повышения качества продукции основными показателями могут быть:
1)бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления;
2)отсутствие возвратов продукции от отдела технического контроля, цехов–смежников, предприятий–смежников;
3)соблюдение стандартов и технических условий;
4)недопущение брака и обеспечение требуемого уровня качества выпускаемой продукции;
5)повышение удельного веса продукции высокого качества;
6)соблюдение параметров технологического режима;
7)отсутствие претензий на продукцию (работы, услуги) со стороны потребителей;
8)выполнение и перевыполнение плана по качеству (сортности) продукции;
9)учет коэффициентов качества работы по основным составляющим системы управления качеством (на тех предприятиях, где сохранена система управления качеством).
При стимулировании снижения материальных затрат рекомендуются следующие показатели и условия премирования:
1)экономия сырья, материалов, топливно–энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;
2)достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.
Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке. За экономию конкретных видов материальных и прочих ресурсов и за снижение технически и экономически обоснованных норм их расхода стимулируются работники, непосредственно обеспечивающие экономию этих ресурсов. Сумма премии, выплачиваемая одному работнику за экономию конкретных видов ресурсов или за снижение (соблюдение норм их расхода), предельными размерами не ограничивается.
При организации премирования рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение результатов их работы:
1)обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции;
2)улучшение коэффициента его использования;
3)увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт;
4)бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и др.
Для рабочих вспомогательных цехов и обслуживающих участков рекомендуется устанавливать премию за:
1)выполнение и перевыполнение доведенных заданий (графиков, программ), нормированных заданий;
2)удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально–технических ресурсов;
3)отсутствие нарушений технологического режима по их вине;
4)отсутствие претензий на несвоевременное и не качественное обеспечение основного производства.
Размеры премий устанавливаются дифференцированно по профессиям, группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ.
Повышенные размеры премий предусматриваются тем рабочим, которые:
1)обеспечили рост объема выпускаемой продукции или выполняемых работ с той же или меньшей численностью работников;
2)перевыполнили технически обоснованные нормы выработки(времени), нормированные задания;
3)изготовили высококачественную продукцию на экспорт;
4)освоили образцы новых видов продукции и новой техники;
5)обеспечили выпуск всей продукции только высокого качества или сдачу ее с первого предъявления;
6)снизили расход сырья и материалов по сравнению с установленными нормами.
.
3. Особенности премирования управленческого персонала.
.
Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и других служащих в условиях рыночной экономики является премирование за фактическое улучшение результатов работы. Основным условием заинтересованности руководителей, специалистов и других служащих в улучшении результатов труда является установление показателей премирования, на которые они непосредственно могут повлиять.
Показатели премирования руководителей, специалистов и других служащих основных и вспомогательных цехов, которые обеспечивают выполнение производственных заданий и несут ответственность за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать эффективность деятельности этих подразделений.
Премирование руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по четырем целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм), таким как:
1)рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами;
2)повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем и др.;
3)улучшение качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширение ее ассортимента и номенклатуры, повышение удовлетворенности потребительского спроса;
4)снижение затрат на производство и повышение эффективности хозяйственной деятельности.
Основными показателями, при выполнении и перевыполнении которых производится начисление премии по выбранным направлениям, могут быть следующие:
1)по росту объемов производства и реализации продукции (работ, услуг) в соответствии с заключенными договорами (рост объемов производства в натуральном выражении в соответствии с заданной номенклатурой;
2)выполнение плана (задания) производства продукции в стоимостном выражении;
3)выполнение плана (задания) по реализации продукции в соответствии с заключенными договорами; рост выпуска продукции на экспорт;
4)ритмичность производства и реализации продукции;
5)снижение остатков готовой продукции на складах);
6)по повышению производительности труда, росту выработки по сравнению с достигнутым уровнем (выполнение плана по производительности труда;
7)внедрение прогрессивных норм и нормативов труда;
8)укрепление трудовой дисциплины;
9)улучшение организации и условий труда;
10)сокращение ручного и тяжелого труда;
11)ввод в эксплуатацию новых мощностей и объектов;
12)внедрение (освоение) новой техники;
13)повышение коэффициента сменности оборудования);
14)по улучшению качества выпускаемой продукции (работ, услуг), расширению ассортимента и номенклатуры, повышению удовлетворенности потребительского спроса (выполнение плана выпускаемой продукции по категориям качества (сортности, продукции);
15)снижение рекламаций от потребителей;
16)снижение потерь и убытков от брака;
17)снижение процента возврата продукции на исправление;
18)расширение ассортимента и номенклатуры выпускаемой продукции;
19)повышение удовлетворения потребительского спроса;
20)применение передовых технологий;
21)повышение реализации продукции;
22)повышение удельного веса экспортной продукции;
23)соблюдение требований государственных стандартов, технических условий и технологических процессов);
24)по снижению затрат на производство и повышению эффективности хозяйственной деятельности (снижение затрат на производство и реализацию продукции, экономия по отдельным элементам затрат на производство и реализацию продукции – материальных и трудовых затрат, энергоресурсов; внедрение малоотходных и безотходных технологических процессов, и проектных решений, отвечающих требованиям охраны окружающей среды и рационального использования природных ресурсов;
25)рост инвестиций в основной капитал из своих источников;
26)импорто–замещение оборудования, сырья, материалов;
27)улучшение использования производственных фондов;
28)отсутствие задолженности по заработной плате, платежам в бюджет и по расчетам за энергоресурсы, снижение дебиторской и финансовой задолженности, снижение объемов бартерных операций;
29)выполнение и перевыполнение плана по прибыли;
30)увеличение чистой прибыли, остающейся на предприятии (прибыли к распределению) и, соответственно, увеличение фондов накопления и потребления;
31)увеличение доли чистой прибыли, направленной на накопление;
32)рост рентабельности продукции и производства).
Число показателей премирования устанавливается, как правило, не более 2–3–х по каждому из указанных выше направлений – один основной, а другой – дополнительный (при перевыполнении которого премия за основной показатель увеличивается, а при невыполнении – уменьшается).
На предприятии показатели, условия и размеры премирования руководителей, специалистов и других служащих производств, цехов, служб и участков, а также работников аппарата управления предприятия устанавливаются руководителем предприятия.
Для производств, цехов, участков и других производственных подразделений необходимо предусматривать показатели премирования, обеспечивающие достижение высоких конечных результатов работы, более интенсивное использование производственного потенциала, внедрение достижений науки и техники, рост производительности труда, выпуск высококачественной продукции, снижение материальных затрат, соблюдение ритмичности выпуска и реализации продукции.
Руководители, специалисты и другие служащие основных цехов и участков премируются по результатам деятельности этих подразделений независимо от общих итогов работы по предприятию в целом.
Руководители, специалисты и другие служащие вспомогательных цехов и участков премируются по показателям, установленным для работников аппарата управления предприятия или по показателям, установленным для обслуживаемых ими производств, цехов, служб и участков при условии выполнения своих заданий и показателей или по показателям их работы.
Стимулирование руководителей, специалистов и других служащих основного и вспомогательного производства, аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений должно осуществляться по основным показателям премирования, отражающим как результаты данного подразделения, так и предприятия в целом.
Оценку выполнения показателей премирования руководителей, специалистов и других служащих производственных, и функциональных подразделений следует осуществлять нарастающим итогом с начала года.
Показатели, условия и размеры премирования руководителей, специалистов и других служащих производств, цехов, служб и участков, а также работников аппарата управления предприятия устанавливаются руководителем предприятия по согласованию с органом труда. При этом целесообразно применять более гибкую систему установления размеров премирования с учетом степени выполнения установленных показателей, т.е. размеры премирования устанавливать за каждый процент улучшения показателя по сравнению с плановым или достигнутым в предыдущем периоде.
При организации премирования руководителей функциональных подразделений предприятия можно использовать следующие варианты:
1)по показателям, отражающим результаты работы данного подразделения, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий премирования) основных результатов деятельности по предприятию в целом;
2)по показателям, отражающим основные результаты деятельности предприятия, с использованием в качестве дополнительных показателей (или условий премирования) результатов работы данного подразделения;
3)по показателям премирования, отражающим результаты работы, как данного подразделения, так и предприятия в целом.
При начислении премиальной суммы коллективу работников в целом, премии конкретным специалистам и служащим определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты работы и максимальными размерами не ограничиваются. При начислении премии коллективу подразделения в целом рекомендуется проводить распределение премии в соответствии с коэффициентом трудового участия.
В качестве параметров оценки личного трудового вклада целесообразно учитывать следующие показатели: объем выполненных работ по данной функции управления, их напряженность и качество, уровень организации труда, производственную и творческую активность, исполнительскую и трудовую дисциплину и др.
Стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления, производственных и функциональных подразделений предприятий.
В качестве основных показателей премирования в данном случае можно использовать:
1)выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;
2)рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).
.
4. Основные этапы построения системы премирования.
.
Руководствуясь нормами законодательства, на практике выделяют несколько способов фиксации правил осуществления премирования.
1) Это самый простой способ. Он состоит в том, что при принятии решения о выплате премии тем или иным работникам издаются отдельные приказы руководителя предприятия о премировании с указанием вида премирования, оснований для выплаты премий, перечня лиц, подлежащих премированию, размеров премий и сроков осуществления выплат.
Данный подход к оформлению премирования имеет следующие положительные стороны:
a)не требует детальной регламентации порядка осуществления премирования;
b)не предусматривает согласование с каждым работником размера предстоящих выплат, а только доведение до сведения соответствующих приказов под личную подпись работника;
c)отдельными приказами на предприятии можно приурочить выплату премий к юбилейным датам, праздникам, другим памятным датам. А также можно оформить поощрение за труд при выполнении особо важных и сложных заданий. При этом работодатель не обязан брать на себя обязательство по осуществлению таких выплат каждый раз при наступлении соответствующих событий или действий со стороны работников.
Вместе с тем налицо и отрицательные последствия использования отдельных приказов для оформления выплаты премий:
a)данный способ подходит лишь для тех предприятий, которые не намерены осуществлять систематическое премирование. Это значит, что он не приемлем в отношении повременно–премиальной и сдельно–премиальной систем оплаты труда, когда премия может являться переменной частью заработной платы работников и выплачивается периодически;
b)попытка замаскировать периодически выплачиваемую премию под разовую с тем, чтобы обеспечить работодателю возможность в любой момент осуществить выплату в меньшем размере или лишить работника премии в целом;
c)отсутствие документального обоснования разницы между премиями отдельных работников может быть квалифицировано как нарушение трудового законодательства в отношении дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.
2) Этот способ предусматривает необходимость включать положения о размерах премий и порядке осуществления премирования в тексты трудовых договоров (контрактов), заключаемых с каждым конкретным работником, принимаемым на работу на предприятие.
Преимущества этого способа:
a)Буквальное выполнение законных требования, согласно которой поощрительные выплаты относятся к условиям оплаты труда и являются обязательными для включения в трудовой договор (контракт).
Однако этот способ фиксации правил осуществления премирования имеет ряд существенных недостатков:
a)если работодатель включит правила осуществления премирования в трудовой договор, то он лишится возможности менять данные правила в одностороннем порядке (в том числе изменять размер, порядок осуществления премирования) без подписания с работником изменений к действующему трудовому договору, а работник может отказаться от внесения изменений, которые ухудшают его положение;
b)на предприятиях часто используются разработанные бланки трудовых договоров (контрактов), в которые трудно добавить положения об осуществлении премирования из–за необходимости фиксации различных подходов к премированию в зависимости от категории персонала и условий работы по каждой выплате. А включение указания на всю совокупность размеров, условий, показателей премирования, сроков выплаты премий в каждый трудовой договор делает его громоздким по объему. Отсутствие же данных сведений может вызвать вопросы проверяющих по поводу соблюдения трудового законодательства и исполнительных органов в части обоснованности дифференциации в выплате премий по отношению к отдельным работникам;
c)согласование условия о конкретных размерах выплачиваемых премий, периодичности их выплат автоматически влечет за собой обязанность работодателя соблюдать условия заключенного трудового договора в этой части. Любое расхождение в сторону ухудшения положения работника может повлечь для работодателя как материальную, так и административную ответственность. Отсутствие в трудовом договоре однозначно трактуемого перечня упущений, при которых у работника не возникает права на премию или премия может выплачиваться вином размере, чем в условиях отсутствия данных упущений, влечет незаконность снижения размера выплачиваемой премии или ее невыплаты в целом. Предусмотреть же указанные обстоятельства в тексте каждого трудового договора означает, как уже говорилось, значительно увеличить объем последнего.
Таким образом, включение положений о выплате премий в тексты трудовых договоров целесообразно в тех организациях, где входящие в систему оплаты труда премии не дифференцированы, имеют заранее фиксированный размер и являются частью заработной платы, которую работодатель выплачивает наряду с основным заработком, а разовые премии выплачиваются в заранее определенных случаях и размерах.
3) Данный способ предполагает включение видов, размеров и других правил осуществления премирования непосредственно в текст коллективного договора, заключаемого на предприятии.
Данный подход имеет все те положительные черты, которые характерны для включения положений о премировании непосредственно в текст трудового договора.
По сравнению с предыдущим способом фиксации видов, размеров выплачиваемых премий и правил осуществления выплат можно выделить и другие плюсы:
a)включение в тексты трудовых договоров ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном коллективным договором, действующим на предприятии, дает возможность исключить из текстов индивидуальных трудовых договоров эти правила и избавляет от необходимости внесения в него существенных изменений при изменении положений о премировании;
b)структура коллективного договора позволяет четко и подробно отразить в его тексте как виды, периодичность выплаты и размеры премий (в том числе установив дифференцированную шкалу, условия, показатели премирования, увязанные с результатами труда работников), так и перечень упущений, при наличии которых работники не имеют права на получение премии или премия выплачивается вином размере. Поэтому правила осуществления премирования работников могут быть зафиксированы в структуре коллективного договора как в разделе, посвященном оплате труда, так и вынесены в отдельное приложение к коллективному договору, имеющее соответствующее наименование («Положение об оплате труда», «Положение о премировании», «Положение о стимулировании труда», «Положение о поощрении») и являющееся неотъемлемой частью коллективного договора.
Однако и указанный способ оформления имеет ряд существенных недостатков, а именно:
a)порядок заключения коллективного договора предполагает согласование его текста с работниками организации в лице их представителя (первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками). При этом вопросы премирования, относящиеся к оплате труда, являются наиболее дискуссионными и часто сторонам бывает трудно прийти к компромиссу;
b)если работодатель решает внести изменения (дополнения) в действующий коллективный договор до истечения срока его действия, то он должен согласовать эти изменения с работниками в лице их представителей либо в порядке, установленном ТК для его принятия, либо в порядке, предусмотренном самим коллективным договором. Поэтому в настоящее время в тексте коллективного договора можно предусмотреть упрощенную процедуру внесения в него изменений (дополнений), но при условии согласия на включение данного установления со стороны работников в лице их представителей. Однако следует помнить, что упрощенной процедурой в этом случае вправе воспользоваться не только работодатель, но и работники в лице их уполномоченного представителя, выдвигая свои требования в вопросах осуществления поощрения за труд.
4) Он состоит в том, что виды, размеры и прочие ключевые моменты осуществления премирования в организации могут быть регламентированы локальным нормативным актом – Положением о премировании, принятым в порядке, установленном действующим законодательством. Само наименование акта в этом случае может быть различным: «Положение об оплате труда», отдельный раздел в котором непосредственно посвящен вопросам премирования, «Положение о стимулировании труда работников», «Положение о поощрении» и т.д.
Среди преимуществ, которые дает наличие грамотно составленного и утвержденного в установленном законом порядке локального нормативного акта по вопросам премирования, можно выделить следующие:
a)возможность включения в тексты трудовых договоров (при наличии— и коллективных договоров) лишь ссылок на осуществление премирования в порядке, установленном данным локальным нормативным актом (с указанием его наименования и даты утверждения), действующим на премировании. Это исключит подробное изложение вопросов выплаты премий из текстов индивидуальных трудовых договоров (коллективных договоров) и избавит от необходимости вносить в него изменения при смене правил премирования;
b)возможность предусмотреть все нюансы, связанные с премированием, которые характерны для предприятия, что позволяет внедрить механизм реального повышения производительности труда в результате совершенствования систем оплаты и поощрения за труд;
c)отсутствие необходимости согласовывать условия о размерах и порядке выплаты премий с работниками, соблюдение лишь процедуры учета мнения представительного органа работников.
Данный подход не лишен и некоторых минусов:
a)необходимость четкого соблюдения прописанных в Положении условий и обязательств, принимаемых на себя работодателем. Вместе с тем выплата премии зависит от соблюдения условий, показателей премирования, отсутствия заранее предусмотренных упущений в работе, что сводит этот негативный момент к минимуму;
b)если локальный нормативный акт, посвященный вопросам премирования, принимается на предприятии впервые, то в действующие трудовые договоры (контракты) целесообразно внести изменения со ссылками на действие данного акта в отношении видов, размеров и порядка осуществления премирования.
Структурно Положение о премировании может состоять из следующих разделов:
.
1. Общие положения.
.
В данном разделе отражаются:
1)цели принятия данного положения (стимулирование своевременного и качественного выполнения каждым работником своих трудовых обязанностей, повышение ответственности работников в достижении высоких конечных результатов труда, создание условий для проявления творческой активности каждого работника и т.д.);
2)нормативные ссылки, принятые условные обозначения и сокращения, понятийный аппарат (понятие премии и отдельных ее видов.);
3)сфера действия положения, сведения о категориях персонала, на которых распространяется данное положение;
4)источники выплаты премии.
.
2. Порядок начисления, утверждения и выплаты премии (ежемесячной, ежеквартальной и т.д.).
.
В рамках этой части могут быть сгруппированы положения, касающиеся выплаты премий, которые являются составной частью повременно–премиальной или сдельно–премиальной систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей и условий.
В данном разделе указываются:
1)отчетный период (периоды) для осуществления премирования (месяц, квартал и т.п.);
2)условия премирования, которые бы отражали экономическую обоснованность расходов (за какие результаты в целом осуществляется премирование (это могут быть результаты производственной, производственно–хозяйственной, управленческой и другой деятельности));
3)обязательные для выполнения показатели премирования (выполнение утвержденных планов работ, регламентов и т.д.);
4)размер премии и правила его исчисления (в твердой сумме, в процентах к должностному окладу);
5)перечень упущений в работе, при наличии которых в отношении конкретного работника может быть понижен размер премии или премия не выплачивается вообще;
6)основания для начисления премий (сведения о наличии условий премирования и выполнении его показателей);
7)ответственное подразделение, которое обеспечивает сбор и обработку представляемых данных, составление списка премируемых работников с указанием полагающихся им премий и представление их в установленные сроки уполномоченному на издание приказа о премировании лицу;
8)лицо (лица), уполномоченное принимать окончательное решение и издавать приказ об очередном премировании, и основание его полномочий.
.
.
.
3. Порядок начисления, утверждения и выплаты единовременных премий.
.
В данном разделе можно предусмотреть:
1)перечень случаев, когда работнику может быть выплачена разовая премия (например, за оперативное и качественное выполнение особо важных производственных проектов или особо срочных поручений руководства, разработку новых идей, внедрение новых, ресурсосберегающих технологий, инициативность, а также к юбилеям, профессиональным праздникам)
2)размер выплат (конкретный, указание на максимальный размер);
3)основание для рассмотрения вопроса о единовременном премировании работника (мотивированное обращение (докладная, служебная записка) лица, курирующего исполнение особо важного задания (проекта), особо срочной работы, разового поручения, кадровые вопросы на имя руководителя предприятия или уполномоченного им лица).
4)сроки для принятия решения о единовременном премировании;
5)порядок представления проекта приказа о премировании на подпись.
.
4. Заключительные положения.
.
В данном разделе регламентируются следующие основные вопросы:
1)установление ответственного лица за правильность осуществления расчетов и начислений премий;
2)установление лица, осуществляющего контроль за правильностью расчетов и начисления премий;
3)порядок согласования и утверждения положения, внесения в него изменений и дополнений;
4)дата введения положения в действие, при необходимости— срок его действия;
5)порядок доведения положения до сведения работников предприятия.
Положение может быть подписано руководителем предприятия, действующим на основании устава предприятия (иного учредительного документа юридического лица), другим лицом, имеющим право без доверенности действовать от имени юридического лица на основании указания на это в уставе (ином учредительном документе), а также уполномоченными ими лицами в порядке, установленном, в том числе, локальными нормативными актами.
После того, как определено содержание будущего Положения о премировании, перед его окончательным утверждением необходимо соблюдение процедуры его принятия.
.
.
Утверждено Учредителем Компании «ГазТрансНефть» С.И.Шабулдаев
